COVID-19 VE İŞ HUKUKU ALANINDA ETKİLERİ

COVID-19 VE İŞ HUKUKU ALANINDA ETKİLERİ

KORONA VİRÜSÜN; İŞÇİ VE İŞVEREN BAKIMINDAN HAKLI NEDENLE FESHİ, KIDEM TAZMİNATI,  İHBAR TAZMİNATI,   KISA ÇALIŞMA , UZAKTAN ÇALIŞMA , ÜCRETLİ İZİN-ÜCRETSİZ İZİN, İŞ KAZASI KONULARINA ETKİSİ

Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilen  COVID-19 salgını ilk olarak Çin’de görülmüş sonrasında ise dünyaya yayılmış ve 10 Mart 2020 tarihinde Türkiye’de  ilk pozitif vakanın tespit edilmesiyle ülkemizde de ortaya çıkmıştır. Vaka sayısındaki artış ve ölümlerin meydana gelmesi ile zorunlu olmadıkça sokağa çıkılmaması gerektiği konusunda yetkililerce ciddi uyarılarda bulunulmuş ve COVID-19 salgını yayılma hızının önüne geçebilmek için birçok alanda çeşitli önlemler alınmıştır. Alınan önlemlerin iş hukukundaki yansımaları ve olası etkileri üzerine genel bir değerlendirmede bulunacağız;

1-) Covid-19 Salgınının İş Sözleşmelerine Etkisi:

Salgın ile birlikte birçok işveren işyerindeki işçi sayısını azalttı ya da işyerindeki faaliyetlerini bir süreliğine durdurma kararı aldı. İşverene bağlı olarak çalışan işçilerin, işveren tarafından ucu açık bir şekilde ücretsiz izne çıkartılmaları, iş sözleşmelerinin feshedilmesi, önlem alınmaması sebebiyle corona virüse yakalanmanın iş kazası olup olmadığı, salgın sebebiyle yapılan fesihlerin kıdem ve ihbar tazminatlarına etkisi İş Kanunu kapsamında nasıl değerlendirileceği ise en çok merak edilen konular arasında yer aldı. 

İşçi ve İşveren Tarafından Haklı Nedenle Fesih

İşçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi 4857 sayılı İş Kanunu 18 ve devamı maddelerde düzenlenmiştir. Burada iş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş sözleşmeleri haklı neden dışında ancak geçerli nedenle feshedilebilir. Nelerin geçerli neden olacağı Yargıtay uygulamaları ve öğreti ile belirlenmiştir. Bu durumda Covid-19 salgınının o iş yerindeki olumsuz etkilerine bakılarak bunun geçerli neden olup olmadığına karar verebiliriz. Şayet salgının o işyerinde çalışma düzenini bozmaması, eskisi gibi faaliyetine devam ediliyor olması geçerli nedenle feshi olarak değerlendirilemez. Diğer taraftan işyerindeki faaliyetin tamamen durduğu durumlara ilişkin olarak belki Türkiye’de tartışılması gereken yeni ve farklı bir düzenleme vardır; 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/3. İlgili düzenleme faaliyetin bir haftadan fazla süreyle durduğu halleri zorunlu sebep olarak saymaktadır. Aynı kanunun 40. maddesi ile 25/3 maddesini değerlendirdiğimizde ilk bir hafta işçiye yarım ücretinin ödeneceğini bir haftadan sonra ücret ödenmeyeceği düzenlemektedir, bu durum iş sözleşmesinin yasal askı halidir. Böyle bir uygulama var iken bir feshin düşünülmemesi gerekir. Diğer taraftan İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamındaki kısa çalışma ödeneğini düzenleyen maddeye baktığımızda zorunlu sebeple işyerindeki faaliyetin durduğu durumlarda kısa çalışmanın bahsettiğimiz bir haftanın sonunda başlayacağını söylenmektedir. Hukuki sonuç olarak; işyerinde faaliyet durdurulmuşsa işveren öncelikle 25. Maddesi gereği bir haftalık süredeki yarım ücreti uygulamalı ardından İŞKUR’a başvurmak suretiyle iş yerinde kısa çalışma ödeneği talep etmelidir. Kısa çalışma faaliyet tamamen durduğu ya da önemli ölçüde azaldığı durumlarda geçerli olup işyerine gelen bir iş müfettişi bunu tespit eden bir rapor vermesi gerekmektedir. Bu durumda faaliyetin tamamen durduğu ya da işçinin çalışmadığı dönemdeki ücreti (asgari ücretin %50-60 arasında tespit edilecek tutar) işsizlik sigortası fonundan ödeneceği için burada bir geçerli nedenle feshin düşünülmemesi gerekir. Bu yasal uygulamalar var iken iş sözleşmesinin feshi haksız olacaktır. Böyle bir durumda işçi işe iade davası açmak suretiyle feshin geçersizliğini tespit ettirebilecektir.  İş yerindeki faaliyet kısmen etkilenir ya da salgın nedeniyle oluşan kriz ortadan kalkar ve işyerinde faaliyete tekrar devam edilirse ve böyle bir durumda işverenin eski kadroları ile işe devam etmesi mümkün değilse (yani üretimin azaldığı, kapasite daralmasının meydana geldiği durumlarda) diğer alternatif yolları tükettikten sonra fesihte usule de uymak koşulu ile iş sözleşmesini geçerli nedenlerle feshedebilir. 

Ücretsiz İzin

İş Kanunu madde 24-25 düzenlenen zorlayıcı sebepler ve işsizlik sigortası bu hükümler dururken iş sözleşmesinin askıda olduğu bu dönemler için işçinin ücretsiz izin uygulamaları tamamen geçersizdir. Ücretsiz izin uygulaması mevzuatımızda düzenlenmemiştir. İş Kanunu 22. Maddesi, çalışma koşullarındaki esaslı tarzda değişiklik ancak işçinin yazılı rızası ile geçerli olduğunu düzenlemektedir. Ücretsiz izin de bir çalışma koşulu olduğuna göre işverenin tek taraflı bir ücretsiz izin uygulamasının geçersiz olduğu ancak işçinin yazılı rızası ile bunun mümkün olduğu söylenmektedir. Fakat işçinin yazılı rızasının geçerliliği konusunda kanunlarımızdaki diğer düzenlemelerin bütünlüğü ele alınmak ve yine diğer kurumlarla ve işçiyi koruma düşüncesi ile varmış olduğumuz sonuç; karşılıklı rıza ile ücretsiz izin uygulaması mümkündür ancak ucu açık süresi belli olmayan bir ücretsiz izin uygulaması geçerli kabul edilemez. Ücretsiz iznin başlangıç ve bitiş noktasının belli olduğu diğer taraftan işçinin yazılı rızasının geçerli kabul edilebilmesi için ancak bunun hukuki sonuçlarını bilerek hareket etmesi gerekmektedir. Ancak yukarıda açıklamış olduğumuz iş sözleşmesinin askı hali düzenlemesi kapsamında işçinin ücretsiz izin uygulamaları tamamen geçersizdir.

Ücretli İzin

 İşçilerin ücretli iznine ilişkin kurallar, İş Kanunu’nun 53. maddesi ve devam hükümlerinde yer almaktadır. Buna göre, “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin

verilir… İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.”  İşveren, işçinin talep ettiği dönemlerde izin kullandırma mecburiyeti yoktur; mevcut iş durumu dikkate alınarak uygun  izin dönemini belirleyecektir. Bu sebeple, işveren, yönetim hakkı kapsamında işçilere yıllık ücretli izin kullandırabilir. Bunun için işçinin rızası aranmamaktadır. İşveren, işçiye yıllık ücretli izin verdiği durumda uzaktan çalışmasını isteyemez.

Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı

 Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı iş ilişkisinin sona ermesinden sonra talep edilen alacakların başında gelmektedir. Söz konusu alacaklar ile ilgili mezkur kanundan düzenlemeler 14., 24., 25., maddelerinde yer almaktadır. Buna göre; işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmek için mevcut iş yerinde en az 1 yıllık kıdemi   olmalı ve iş sözleşmesi ilgili madde hükmünde belirtilen şekillerde sona ermelidir. Bu sebeple, ister işçi tarafından isterse işveren tarafından  Covid-19 pandemisi sebebiyle yapılan fesihlerde şartlarının oluşması halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

  İş Kanunu’nun 24. ve 25. Maddelerinde zorlayıcı nedenlere ilişkin fesih hakkı düzenlenmiştir. Mezkur hükümlere göre , fesih hakkı bulunan taraf karşı tarafa bildirim süresi tanımak zorunda olmadan iş sözleşmesini sonlandırma hakkına sahiptir. Bu sebeple, koronavirüs sebebine dayanarak iş sözleşmesini fesheden işçi için ihbar tazminatı alacağından söz edilemeyeceği gibi  iş sözleşmesini işveren bu nedenle sonlandırırsa da ihbar tazminatı ödemeyecektir.

Salgın Sebebiyle K ısa Çalışma                                                                                     

Corona virüsü sebebiyle birçok kişi çalışamamakta ve evlerinde virüsün etkisinin geçeceği günleri beklemektedir. Bu sebeple birçok iş yeri kısa çalışma şekline geçiş yaptı. Kısa çalışma genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz ve zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin en az 1/3 oranında azaltılması veya faaliyetiin en az dört hafta  süreyle ve 3 ayı aşmamak koşuluyla durdurulması hallerinde uygulanabilmektedir. İşsizlik Sigortası Kanunu'na göre; kısa çalışma, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde geçerli olmaktadır. Söz konusu şartlar sağlandığı zaman işveren kısa çalışma ödeneği için başvuruda bulunabilir. İşveren, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m. 4 "1) Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı  işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunur." uyarınca Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’ne ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunmak durumundadır.Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60'ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150'sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir. Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir. Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir. Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.

Salgın Sebebiyle Uzaktan Çalışma 

Günlük dilde evden çalışma denilen bu atipik iş ilişkisi aslında iş hukukunda uzaktan çalışma olarak adlandırılmaktadır ve İş Kanunu’na 2016 yılında yapılan bir eklemeyle dâhil olmuştur. Bir tür esnek çalışma biçimi olan bu iş ilişkisi türü, daha ziyade beyaz yakalı çalışanlara uygulanabiliyor ve enformasyon teknolojileri (İT), sigortacılık, basın, e ticaret ve benzeri sektörlerde karşımıza çıkıyor. Uzaktan çalışmada işçiler iş görme edimini işverenin işyeri dışında yerine getirdikleri için bu noktada işverenin birebir denetimi ve gözetimi altında değildirler. Haliyle bu durumda işverenin işçisini yönetim ve denetim yetkisi zayıflamaktadır. Her ne kadar bu çalışma biçiminde bağımlılık unsuru zayıflasa da tamamen ortadan kalkmamaktadır. Zira işçi işini kendi evinde görse bile artık günümüz teknolojisiyle işverenin işçisini çok çeşitli şekillerde denetleme imkânı bulunmaktadır. Bu sebeple  işçinin evinde çalışması, iş görme faaliyetini yerine getirmemesi yahut işverenin yönetim organizasyonundan tamamen çıkması olarak değerlendirilmemelidir.

 Koronavirüs nedeniyle çalışma şeklinin uzaktan çalışmaya evrilmesi, işçinin hastalık riskine karşı korunması amacıyla zorunlu olarak, geçici süreyle gerçekleşmektedir. Bu durumun ortadan kalkması sonucu normal çalışma düzenine dönülmesi öngörülmektedir. Bu bağlamda, işçinin bu çalışma biçimine ilişkin rızası aranmamalıdır. Zira, amaçlanan salgının yayılmasını önlemek ve hastalık riskinin önüne geçmektir. Belirtmek gerekir ki, bu dönemde uzaktan çalışan işçinin başta ücret hakkı olmak üzere diğer hakları da korunmalıdır.

İş Kazası Bakımından

Öncelikle yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile 6098 sayılı Borçlar Kanunu, işverenlerin çalışanlarını korumalarını, gözetmelerini içeren düzenlemelere yer vermektedir. Ayrıca 5510 sayılı Sosyal Güvenlik Kanunu, iş kazası tanımını yapmakta ve sigortalının uğrayabileceği İş kazası ve benzeri zararlardan kusurlu olması halinde işverenleri sorumlu tutmaktadır. Bir kazanın  iş  kazası sayılabilmesi için meydana  geldiği  yer  önemlidir.  Kaza yeri için aranan şartlar  şöyledir :

- Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

- İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

- Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

- 4/a kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

- Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında.

Koronavirüse işyerinde veya işle ilgili bir nedenle yakalananlar, iş kazası hükümlerinden yararlanabilir. Yargıtay, kısa süre önce bu konuda emsal oluşturacak bir karar vermiş, 2009 yılındaki domuz gribi (H1N1) salgınında yaşamını yitiren TIR şoförünün ölümünü iş kazası saymıştır.

İş kazası hükümlerinden sadece işçiler değil, 4/b’li sigortalılar, yani esnaf da yararlanır.İş kazası olarak kabul edilebilmesi için koronavirüsün işyerinde veya yukarıda saydığımız gibi işle ilgili ortamlarda bulaşmış olması gerekiyor. Virüsün bu şekilde bulaşmış olduğu kişilerin, bu durumu kanıtlayıcı delilleri toplamaları gerekir.

İşverenin talimatıyla evden çalışanlar da iş kazası hükümlerinden yararlanırlar.  

Koronavirüs Nedeniyle İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

 İş yerinde herhangi bir tehlike ile karşı karşıya olduğunu iddia eden işçi, bu sebeple çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, çalışmaktan kaçınma hakkı ile ilgili şöyle der: "Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu'na, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhal kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir." Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi halinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.

       Hakkın kullanımı için aranan şartlar: 

       1-) Ciddi ve yakın tehlike .

        2-) Durumun Tespit Edilmesi ve Başvuru .

        3-) Gerekli Tedbirlerin Alınmamış Olması ve Tehlikenin Devam Etmesi .

        4-) İşin Durdurulmamış Olması

Ayrıca İSGK m. 13/f. 3, çalışmaktan kaçınma hakkının kullanımı bakımından önemli bir değişiklik içermektedir. Buna göre; ciddi ve yakın tehlikenin değerlendirilmesi hususu işçiye bırakılmış ve “önlenemezlik” gibi bir ölçüt getirilmiştir. Bu sebeple, söz konusu tehlikenin önlemez olması durumunda, işçi kanun gereği herhangi bir yere başvurmadan ve bu konuda bir karar alınmasını beklemeden çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir. Mevcut şartlar altında, koronavirüs tehlikesi şu anki koşullarda önlenemez bir tehlike olarak değerlendirilebilir ve işçi bu durumda kendi kanaatiyle bu hakkını kullanabilir.